Нас часто спрашивают:

Как вы оцениваете соискателей, претендующих на позицию, связанную с продажами?  Как вы отбираете лучших из них, чтобы направить работодателю?

Отвечаем:

Мы используем свой структурированный и зарекомендовавший себя подход, в рамках которого мы выявляем много различных факторов направленных на то, чтобы понять главное:

  1. Действительно ли человек замотивирован, умеет и будет заниматься продажами в компании, на вакансию в которую он апплицируется. Можно в рамках данного аспекта выделить разные типажи кандидатов, которые оказываются на собеседовании:
    • Человек написал в своем резюме об опыте продаж, но в реальности не умеет и не хочет ими заниматься. И апплицируется на вакансию просто, потому что ранее работал в продажах это единственный профессиональная область, в которую он может податься.
    • Человек умеет себя подать и продать на собеседовании, и рядовой рекрутер может подумать, что он крутой продажник,  но на самом деле продажами он, как сотрудник, на практике заниматься не особо хочет и будет в реальности неэффективным сотрудником.
    • Человек умеет продавать, у него хороший опыт. Но, он устал от продаж. И в реальности хотел бы отдохнуть от них. Придя в новую компанию, он уже не захочет предпринимать те активные действия, которые делал на предыдущих местах работы. Умеет, но не хочет — очень частый типаж среди “опытных” менеджеров по продажам, в том числе с хорошим резюме.
    • Человек и умеет и хочет продавать. У него обширный опыт и большие амбиции. Но пока компанию, в которой он бы мог их все реализовать ему не найти. И он пришел апплицироваться на более простую позицию. И, вроде как, он сам для себя решил, что он хочет ее получить и будет успешно на ней работать. И всеми своими словами демонстрирует это. Но он “overqualified”, то есть позиция не позволит ему реализовать свои способности и амбиции. Такие люди могут отлично справляться с работой в первые месяцы, но им быстро станет скучно. И, как только им предложат место поинтереснее, они сбегут из компании.
    • Человек пока плохо умеет продавать или же не до конца знает отрасль, но замотивирован работать в продажах, хочет учиться, проявлять активность. И реально мечтает попасть в компанию, в которой открыта вакансия. Такой сотрудник будет намного более полезен работодателю, нежели предыдущие четыре типажа.
    • Человек и умеет продавать, и рынок понимает, и хочет заниматься продажами в компании, на вакансию в которой апплицируется. И главное — хорошо для нее подходит. Такое стечение обстоятельств приводит обычно к тому, что сотрудник сравнительно продолжительно и эффективно трудиться на компанию и приносит прибыль. Вот это идеальный кандидат, которого хотят заполучить все работодатели. Но таких крайне мало…. В определенных условиях их вообще можно не встретить…

Мы, общаясь с соискателями, стараемся понять кто перед нами и будет ли он долгое время эффективно работать в компании, для которой мы ищем сотрудника. Мы отсеиваем кандидатов первых четырех типажей и отбираем последних двух, которые могут подойти работодателю.

  1. Какого рода перед нами специалист. На сколько хорошо он впишется в систему продаж компании и справится со стоящими задачами. Продавцы бывают консультационного типа и транзакционного. “Хантеры” и “Фармеры”. Имеющийся опыт продаж в определенной сфере иногда можно перенести на новую сферу, а иногда нет. Все эти моменты мы выясняем под призмой особенностей вакансии и компании, в которой она открыта.
  2. На сколько хорошо человек умеет «видеть» рынок, анализировать его, понимать кто и почему может быть потенциальным клиентом.
  3. Есть ли у кандидата необходимые sales-навыки. Как общенеобходимые в продажах: умеет ли он слушать и слышать нужные вещи, задавать грамотные вопросы, четко отвечать на заданные ему вопросы, красиво говорить. Так и более и более специализированные навыки, релевантные для определенной позиции.
  4. Что в резюме кандидата правда, а что приукрашено.
  5. Что за человек перед нами в личном плане. На сколько он впишется в команду и подойдет непосредственному руководителю. В случае со специалистами по продажам личные характеристики важны как никогда. Также, возможно у соискателя был не связанный с профессией опыт достижения каких-либо целей, который будет очень полезен для работы в продажах (это может быть спорт, личная жизнь, общественная деятельность).

Вышесказанное — лишь небольшая часть аспектов, которые мы оцениваем.

Важно отметить, что, в любом случае, окончательная оценка кандидата и принятие решения о его найме всегда остается за работодателем. Наше агентство помогает найти и привлечь на собеседование в компанию таланты, которые могут ей подойти.

Наша задача — “упрощение жизни” работодателей при повышении качества имеющихся у них соискателей на вакансии.